Jak motywować ludzi, Szkoła podstawowa pomoce edukacyjne, scenariusze zajęć psychologia
[ Pobierz całość w formacie PDF ]
Jak motywowaě ludzi
Autor: Patrick Forsyth
TĀumaczenie: MichaĀ Dadan, JarosĀaw Jakubowski
ISBN: 83-7361-606-3
TytuĀ oryginaĀu
Format: 121
KierujĴc ludłmi i kĀadĴc nacisk na wyniki, potrzebujesz wsparcia ze strony otoczenia.
DoskonaĀym jego łrdĀem mogĴ byě Twoi pracownicy: sĴ na wyciĴgniķcie rķki, lecz
wyzwolenie ich peĀnego potencjaĀu wymaga wiele wysiĀku takŃe od Ciebie.
MenedŃerowie realizujĴ wyznaczone cele dziķki wspĀpracy z ludłmi. MoŃesz osiĴgnĴě
wiķcej, pod warunkiem, Ńe kaŃdy czĀonek Twojego zespoĀu bķdzie pracowaĀ bardziej
efektywnie. Spraw, by pracownicy nie ograniczali siķ do wykonywania poleceĺ, lecz
dĴŃyli do doskonaĀoľci we wszystkim, co robiĴ.
Ta ksiĴŃka odkrywa przed TobĴ najlepsze metody i techniki motywowania
podwĀadnych, bez wzglķdu na to, czy w pracy zespoĀowej stawiasz przede wszystkim
na produktywnoľě, jakoľě czy teŃ dokĀadnoľě. Gdy wprowadzisz prawidĀowy system
motywacyjny, przekonasz siķ, jak wiele moŃna zmieniě na lepsze.
Zarwno teoretyczne wyjaľnienia rŃnych aspektw motywacji, jak i zawarte w ksiĴŃce
praktyczne wskazwki, pomogĴ Ci:
¤ neutralizowaě czynniki destruktywne;
¤ wzbudzaě u pracownikw pozytywne nastawienie;
¤ tworzyě atmosferķ entuzjazmu i zaangaŃowania;
¤ koncentrowaě wysiĀki na najwaŃniejszych zadaniach.
âJak motywowaě ludziÒ to poradnik, w ktrym ujķte sĴ wszystkie najwaŃniejsze
zagadnienia i problemy, jakie moŃesz napotkaě, kierujĴc zespoĀem: od nagradzania
pracownikw do wdraŃania systemu motywacyjnego w dziale lub caĀej organizacji.
O autorze:
Patrick Forsyth
prowadzi firmķ konsultingowo-szkoleniowĴ Touchstone Training
and Consultancy. Jest ekspertem w dziedzinie marketingu, sprzedaŃy i komunikacji
wewnĴtrz organizacji.
194, stron: 136
×
Spis treci
Wstp 7
Jak to osign................................................................................... 9
Nowa rzeczywisto.........................................................................10
Motywacja w szerszym ujciu ........................................................12
1. Proces motywacji 13
Cel zarzdzania ................................................................................13
2. Stosunek ludzi do pracy 19
Teoria X i Y ...................................................................................... 20
Piramida potrzeb Maslowa ............................................................21
Teoria czynników motywacyjnych Hertzberga.......................... 23
Teoria oczekiwa, ............................................................................ 25
Praktyczne implikacje .................................................................... 27
Cel: doskonało ............................................................................. 30
3. Negatywna strona bilansu 31
Polityka firmy oraz administracja.................................................31
Pozytywne zastosowanie polityki firmy.......................................33
Nadzór...............................................................................................33
Relacje midzyludzkie ....................................................................33
Pozytywne zastosowanie relacji midzyludzkich....................... 34
Warunki pracy..................................................................................35
5ycie osobiste ...................................................................................36
Bezpiecze,stwo ............................................................................... 37
Pozycja w firmie.............................................................................. 38
Wynagrodzenie ............................................................................... 39
4
J
AK MOTYWOWA LUDZI
4. Pozytywna strona bilansu 41
Osignicia .......................................................................................41
Uznanie ............................................................................................ 43
Nagradzanie .................................................................................... 44
Praca sama w sobie.......................................................................... 48
Odpowiedzialno.......................................................................... 52
Awans ................................................................................................53
Rozwój.............................................................................................. 55
Optymalna kombinacja czynników ............................................ 56
5. Pomiar stanu faktycznego 57
Precyzyjny pomiar .......................................................................... 59
Tworzenie strategii wpływu na motywacj.................................. 59
Metody pomiaru cigłego ............................................................. 62
Okazje do pomiaru......................................................................... 66
Pomiar bezporedni ....................................................................... 67
Zwizek midzy uzyskanymi informacjami a działaniem ....... 77
Solidne fundamenty....................................................................... 79
6. Systemy motywacyjne 81
Zastrze>enie ......................................................................................81
Pakiet wiadcze, dodatkowych .................................................... 82
Prowizje oraz inne korzyci finansowe........................................ 84
Korzyci niefinansowe ................................................................... 85
Implikacje podatkowe.................................................................... 86
Podtrzymanie zainteresowania..................................................... 87
Komunikacja................................................................................... 89
Przypadki skrajne............................................................................ 90
7. Rola komunikacji 93
Styl zarzdzania .............................................................................. 96
Przekazywanie informacji ............................................................. 97
Konsultacje ...................................................................................... 98
Rozwój zawodowy ........................................................................ 100
Delegowanie obowizków ............................................................106
Procedury oceny ............................................................................106
Spotkania ko,cowe ....................................................................... 111
Komunikacja.................................................................................. 112
S
PIS TRECI
5
8. Uprawnianie 115
Wdra>anie....................................................................................... 115
Stworzenie odpowiednich warunków ........................................ 116
Odrobina swobody........................................................................ 117
Efektywno.................................................................................... 118
W kierunku doskonałoci ............................................................ 119
9. Plan działania 121
Powizanie z czynnikiem ludzkim ............................................. 121
Podstawy działania ....................................................................... 122
Zagro>enia ......................................................................................125
Pozytywne nawyki .........................................................................125
Kalendarz........................................................................................126
Dane dotyczce indywidualnych osób ...................................... 128
Spontaniczno............................................................................. 129
Elastyczny plan ..............................................................................130
Zako+czenie
133
Stosunek ludzi do pracy
W teorii nie ma rónicy midzy teori i praktyk. W praktyce rónica istnieje.
Yogi Berra
Kiedy twierdzono, i nie ma znaczenia, co ludzie myl o swojej
pracy. W centrum zainteresowania znajdowały si zadania, a me-
nederowie stali na stanowisku, e w oczywisty sposób mog wy-
egzekwowa$ od zespołu odpowiedni standard pracy. Ludzie wy-
konywali to, co im kazano, i koniec. Jeli z jakiego powodu było
to niewystarczajce, stosowano bezporedni presj kierownictwa
na zasadzie przymusu.
Zarzdzanie przez wywieranie presji nadal istnieje. Wywołuje
negatywne skutki uboczne w kadym obszarze. W jednym z pierw-
szych filmów o Jamesie Bondzie agent 007 jest cigany przez gru-
p złoczy,ców, którzy s motywowani przez swojego lidera w spo-
sób nastpujcy: „Ten, który go dopadnie, bdzie ył”. W wiecie
organizacji oczywicie na stawia si na szali ycia człowieka, jed-
nake w dzisiejszej gospodarce z jej niepełnym zatrudnieniem
ostateczne zagroenie take działa na wyobra1ni: jest to utrata
pracy. Natomiast codzienne gro1by mog by$ specyficzne i wyra-
finowane, odpowiednie byłoby tutaj porównanie do wykrcenia
rki bd1 do zastraszania. Moe to by$ zlecanie nieprzyjemnych
czynnoci bd1 pozbawianie pracy nad rzeczami interesujcymi.
Jeli nawet taka taktyka jest na krótk met skuteczna, to w dłu-
szym okresie rodzi powane resentymenty.
Praca menedera nie polega wyłcznie na doprowadzeniu do
wykonania zada,; ma wzbudzi$ ch$ do ich realizacji. Nie nale-
y popełnia$ błdu, lekcewac czynnik dobrej woli. Ludzie s
[ Pobierz całość w formacie PDF ]